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薪酬激励

传统薪酬体系的弊端
一般而言,传统的薪酬体系:
1、不支持企业发展战略
2、缺乏以理论为支撑的系统性科学设计和个性化设计
3、只能提供薪酬,不能起到激励作用
4、不能加强团队合作
5、缺乏弹性,不能反映经营成果


鸿达方略薪酬咨询方法论
1、鸿达方略战略导向薪酬体系设计框架

在咨询实践的基础上,鸿达方略开发了包括“基于市场”、“基于职位价值”、“基于员工能力”、“基于员工绩效”的薪酬管理模式及其相应的评估方法、分析工具与设计框架,对于解决国内企业薪酬体系存在的内部显失公平、缺乏有效牵引,以及外部不具有竞争力等突出问题具有较大的实用价值。
鸿达方略战略导向薪酬体系设计框架如下:

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2、鸿达方略薪酬体系设计要点
(1)战略导向的薪酬体系应当通过薪酬策略的制定、岗位价值评估、薪酬结构设计与外部薪酬调查、薪酬水平确定,为企业构建与绩效提升相配套的全面薪酬激励体系。
(2)具体地,根据工作分析的结果,在岗位价值评估的基础上,对不同类别的工作进行薪酬结构设计,包括:

---企业薪酬策略制定;

---固定与变动薪酬的最佳组合;

---薪酬水平的市场定位;

---薪酬通道设计;

---薪酬套算,薪酬模拟试算,促进薪酬新旧体系的对接;

---整体薪酬成本和控制及薪酬管理制度与流程,从而构建企业的基础薪酬体系。

企业的价值

企业导入战略导向的薪酬体系后,将会:
1、提升公司业绩,将薪酬作为一种杠杆,激励员工实现企业的目标
2、使员工和公司的利益一致、目标统一,促使员工关注企业未来
3、减少内部矛盾,做到外部公平、内部公平、个体公平
4、优化人员机构,吸引、保留优秀员工,淘汰落后员工
5、通过对员工的公正回报,提高员工满意度,使员工的价值得到充分的体现
6、通过薪酬牵引机制,塑造能力和业绩导向型文化

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